Bugün hassas bir konu olan mobbing ve oldukça karmaşık bir sigorta olan D&O dan bahsedeceğim.
Sosyolojik bir terim olarak mobbing- yıldırma, bir bireye bir grup tarafından (aile, akran grubu, okul, işyeri, mahalle, topluluk veya çevrimiçi gibi) herhangi bir bağlamda zorbalık edilmesi anlamına geliyor. Mobbing toplumsal bir sorun olarak da karşımızda.
Koşulları çok hızlı şekilde değişen iş dünyası şüphesiz iş yaşamında da rekabet yarattı ve sonucunda çalışanların iş ortamını zorlaştıran sağlık ve güvenlik kaygıları ile , psikolojik sağlığı tehdit eden durumları da beraberinde getirdi. Mobbing , çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanıyor.
İşyerinde taciz derecesine varan davranışlar, çalışanın kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı davranış ve işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutuyor. Mobbing ve taciz sadece işyerinde değil, işyeri veya mesai dışında da olabiliyor. İşyerinde mobbing ve taciz olaylarına yol açan nedenleri, bu olayların sonuçlarını veya alınabilecek kurumsal önlemleri inceleme amaçlı pek çok üniversite ve STK çalışmalar yapıyor, raporlar ve makaleler yayınlıyor.
Türk hukuk düzeninde kasıtlı, sistematik ve sürekli bir şekilde gerçekleştirilen mobbingin kavramsal olarak tam bir karşılığı olmadığı, daha çok iş hukukunda işverene yüklenen işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü bağlamında yer aldığı, cezasının da yapılan eyleme göre değişkenlik gösterdiği görülüyor.
İş yerlerindeki her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmiyor. Stres, tükenmişlik , iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi kişisel nedenler olabileceği gibi , süreklilik göstermeyen, sık sık tekrarlanmayan, ara sıra veya bir kerelik olan haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilememekte. Davranışın mobbing sayılması için, iş ile ilgili ve sistematik yapılması, sürekli tekrarlanması, bilinçli ve kasıtlı olarak , bireyin kişilik haklarının ihlal edilmesi, bireyi işten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı kurma ve mağdur kişinin sağlığında ve performansında gözle görünür olumsuz değişimler gibi unsurlar aranıyor.
Yukarıdaki hassas ayırım nedeniyle ispatının güç olması, suç olup olmadığının eylemin içeriğine göre değişmesi gibi nedenlerle, yapılan davranışa göre eziyet suçu, hakaret suçu, halkı kin ve düşmanlığa tahrik suçu, cinsel taciz suçu gibi bazı suçların kapsamında da değerlendirilebilen mobbingi ispatlamaya yardımcı olacak tüm somut delillerin eksiksiz bir şekilde sunulması bekleniyor. Davalarda zaman aşımı süresi 10 yıl. Süreç çalışan için de, yönetici ve şirket için de oldukça sıkıntılı ve uzun sürüyor.
Sonuçları çok ağır olan, hatta intihara yol açan mobbing ve taciz olaylarının önüne geçilememesinde, toplumsal ve örgütsel sessizliğe de dikkat çekildiğini belirtmeliyim.
Şimdi bu uzun girişten sonra gelelim başlığımıza.
Yakın dönemde basında yer alan, intihar eden bir banka çalışanının haberinden sonra, göz ardı edilemeyen bu riskin sigorta sektöründe nasıl ele alındığını paylaşmanın faydalı olacağını düşündüm.
İlk ve en önemli bilgi !
SİGORTA SUÇ TEŞKİL EDEN FİİLLERİ KAPSAMAZ!
Mobbing ve şu anda konumuz olmasa da cinsel taciz olayları, kurumlar için kamuoyundaki itibarları ve marka değerlerini tehdit eden durumlardır. Bu nedenle şikayetler ve iddialar titizlikle ve büyük bir gizlilik içinde incelenir, çözülmeye çalışılır.
Kurumlar o kadar endişelidir ki , Türkiye’de kullanım alanı çok yaygın olmayan Yönetici Sorumluluk Sigortası (Directors & Officers Liability- D&O) bu gibi durumları da teminat altına alabileceği için dikkat çeker. Bu vesileyle Kısaca D&O sigortasının önemli bir genişletmesi olan istihdam uygulamaları (Employment practices- EPL) klozundan bahsedelim.
Poliçedeki EPL genişletmesi işyerinde ayrımcılık, görevi kötüye kullanma (örneğin taciz ve zorbalık) nedeniyle yöneticiye karşı yapılan iddialarda çalışanın yöneticiye verdiği finansal zararı savunmak için yapılan masraflarda devreye girer.
Örnekler; Yöneticileri tarafından ayrımcılığa uğradığına inanan bir çalışanın dava açmaya karar vermesi durumunda bu genişletmeden ilgili yasal masrafların karşılanmasında faydalanılır. Hatalı İşe Son Verme, İşten çıkarıldıktan sonra haksız yere işten çıkarıldığına inanan çalışanlar, iş fesihlerinin kabul edilebilir olmayan sebeplerden kaynaklandığını düşünürlerse, kendilerini işten çıkaran müdüre karşı dava açabilirler. Terfi ettirmeme, bir yöneticinin bir çalışanın yaptığı işi reddetmesi anlamına gelir- 10 yıldır çalışan ve terfi bekleyen personel yerine bir yıldan az süredir çalışan birinin terfi ettirilmesi gibi.
Mobbing eylemi yaptığı iddia edilen yöneticinin savunma giderlerinde D&O'nun EPL genişletmesinden faydalanmak mümkündür. İddianın kişisel sebepler, hırsını alamama ya da haksız bir nedenle, lekeleme amaçlı yapılabileceği olasılığı da vardır. Yönetici ve şirket için önemli tutarlardaki savunma ve halkla ilişkiler giderleri bu kloz ile karşılanabilir. Durumun mobbing olduğunun ispatı halinde ise sigortacı dava giderlerini ödemeyi kabul etmeyebilir.
İşveren Sorumlu mudur? İşverenler işçinin kişiliğini korumak saygı göstermek, işyerinde dürüstlük kuralına uygun düzen sağlamak ve işçilerin psikolojik veya cinsel tacize uğramaları halinde ise zararın artmamasına yönelik gerekli önlemleri almakla yükümlüdür ve bu sebeplerle doğan bir zarar da işverenin sorumluluğundadır. Mobbingin bizzat işverence yapılmasında işverenin sorumlu olmasının yanı sıra amirlerin veya çalışma ortamındaki diğer çalışanların işçiye karşı mobbing/psikolojik taciz uygulamaları halinde işveren gerekli tedbirleri almak zorundadır.
İşverenler Ne Yapmalı? İşyerleri, mobbing’in unsurlarının ortaya çıkması ve olay hakkında bilgi sahibi olduğu anda kurumsal yapısını koruma altına almalıdır Mobbing belirtilen unsurlara dayanabileceği ve sistematikliği ispat edilebileceği gibi, lekeleme, karalama amaçlı da olabilir. Her durumda kuruma ciddi zarar verir.
Mobbing’in işyerlerinde yaşanmaması ve önlenmesi için mobbing ve tacizi önleyici politikalar geliştirilmeli ve sıkı şekilde takip edilmelidir. Bu her şeyden önce ahlaki ve vicdani bir sorumluluktur. Kurumlar, tüm çalışanlarının kişilik hakları, psikolojik ve fizyolojik sağlığını korumalı, mobbing iddiaları nedeniyle kurumun adının ve itibarının tehdit altında olduğu durumlarda aksiyon almalı, bu süreçte çalışanlarına ve topluma tavizsiz ve istisnasız tavrını göstermelidir.
Ancak kurumsal mekanizmalar ile önlenebilir olan mobbing eylemlerinin oluşmaması için Yönetim Kurulu, üst yönetim ve İnsan Kaynakları departmanlarına önemli görevler düşmektedir.
Tekrar altını çizelim. SİGORTA SUÇ TEŞKİL EDEN FİİLLERİ KAPSAMAZ!
Suç düzeyine ulaşan hukuka aykırı davranışlar, D&O poliçesinin ve diğer sigortaların kapsamadığı ana kategoridir. Kurumsal bağlamda suç , yasa dışı kazanç veya ücretlendirme, başkalarına kasıtlı veya büyük ölçüde pervasızca zarar verme ve hatta çevre veya istihdam uygulamaları gibi politikalara uymamayı içeren pek çok eylemle ilgili olabilir. HER TÜRLÜ CİNSEL İSTİSMAR KABUL EDİLEMEZ ve SUÇTUR!
Bugün sadece savunma giderleri ile sınırlı olan özel bir genişletmesine değindiğim D&O sigortası, yöneticileri hatalı eylemlerinden kaynaklı oluşabilecek finansal kayıplardan korumayı amaçlayan sigorta türüdür. Çok iyi anlaşılamayan bu sigorta, özellikle TTK da Yönetim Kurulu (YK) üyelerinin aldıkları kararlardan kişisel servetleri ile sorumlu tutulmalarıyla önem kazanmıştır. Özellikle yabancı kökenli YK üyelerinin talepleriyle son yıllarda sık karşılaştığımız, son derece özel ve önemli bir sorumluluk sigortasıdır. Yönetim kurulu üyeleri, bağımsız yönetim kurulu üyeleri, tüm çalışanlar kendileri ve geleceğin çalışanları için önemli bir koruma sağlayan bu sigortanın yaptırılmasında ısrarcı olmalıdırlar.
Çok sofistike bir sigorta olan D&O'nun ana teminat kapsamı ve detaylarını başka bir yazıda incelemek üzere iyi haftalar dilerim.
Comments